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Fachliche News

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Alle Jahre wieder: rechtliche Fragen rund ums Weihnachtsgeld

Dienstag, 16 Oktober 2018 11:23

 

Viele Praxisinhaber zahlen es und Mitarbeiter freuen sich über die zusätzliche Zahlung zum Jahresende: Das Weihnachtsgeld ist ein beliebtes Instrument der Mitarbeitermotivation. Leider birgt die Sonderzahlung zum Fest des Friedens erhebliches Konfliktpotenzial. Wie Sie es richtig handhaben zeigt dieser Beitrag.

Der Begriff „Weihnachtsgeld“ ist gesetzlich nicht definiert. Regelmäßig handelt es sich dabei um eine zusätzlich zum normalen Gehalt gewährte Gratifikation aus Anlass des Weihnachtsfestes, die im November und/oder Dezember fällig wird. Regelmäßig dient die Weihnachtsgratifikation dazu, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu belohnen und bisher geleistete Arbeit zu vergüten.

Abzugrenzen ist das Weihnachtsgeld von dem 13. Monatsgehalt. Das 13. Monatsgehalt stellt eine zusätzliche Vergütung für die im Jahr geleistete Arbeit dar und hat reinen Entgeltcharakter.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgeld haben Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch. Es bedarf daher einer besonderen Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Weihnachtsgeld, die sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag ergeben kann.

Arbeitgeber sollten außerdem wissen, dass ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld auch ohne schriftliche Vereinbarung aufgrund einer soge­nannten betrieblichen Übung entstehen kann. Zahlt der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander freiwillig eine Weihnachtsgratifikation aus, erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterzahlung auch in den folgenden Jahren.

Das Entstehen einer betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber jedoch verhindern, in dem er die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt.

Mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wird erreicht, dass der Arbeitgeber Jahr für Jahr neu entscheiden kann, ob er ein Weihnachtsgeld zahlen möchte. Eine entsprechende Klausel können Sie als Praxisinhaber zulässigerweise bereits im Arbeitsvertrag aufnehmen. Gleichzeitig empfiehlt es sich, mit der Auszahlung der Weihnachtsgratifikation jeweils einen schriftlichen Freiwillig­keitsvorbehalt zu verbinden und sich diesen vom Arbeitnehmer gegenzeichnen zu lassen.

Auf diese Weise gewinnen Praxisinhaber die Flexibilität je nach wirtschaftlicher Lage der Praxis alljährlich neu über die Auszahlung von Weihnachtsgehalt entscheiden zu können. Gleichzeitig werden Mitarbeiter motiviert, sich die Gratifikation im nächsten Jahr erneut zu „verdienen“.

Streit ums Weihnachtsgeld entsteht häufig dann, wenn ein Mitarbeiter unterjährig, beispielsweise zum 30. Juni, ausscheidet und ein anteiliges Weihnachtsgeld, im Beispielsfall von 6/12, fordert. Bei der Beantwortung dieser Frage stellt die Rechtsprechung auf den Zweck der Sonderzahlung ab und unterscheidet dabei zwischen Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter, Sonderzahlungen mit alleinigem Zweck der Belohnung der Betriebstreue und Sonderzahlungen mit Mischcharakter.

Eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter ist ein „13. Gehalt“. Es ist bei Ausscheiden des Mitarbeiters immer anteilig auszuzahlen.

Für Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die sowohl die Betriebstreue belohnen als auch geleistete Arbeit vergüten wollen, gilt ebenfalls der Grundsatz, dass diese bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zumindest anteilig auszuzahlen sind.

Etwas anderes soll nach der aktuellen Rechtsprechung nur bei Sonder­zahlungen mit dem alleinigen Zweck der Belohnung der Betriebstreue gelten.

Den jeweiligen Charakter einer Sonderzahlung müssen die Arbeitsgerichte im Streitfall durch Auslegung ermitteln. Sofern die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung, beispielsweise im Arbeitsvertrag, hierzu getroffen haben, gehen die Gerichte regelmäßig davon aus, dass das Weihnachtsgeld Mischcharakter haben soll und zumindest auch der Vergütung der bereits geleisteten Arbeit dient.

Das führt dazu, dass sogenannte Stichtagsregelungen, die die Zahlung des Weihnachtsgeldes vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig machen, regelmäßig unwirksam sind.

Fragen wirft das Weihnachtsgeld auch dann auf, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aufgrund eines längerfristigen Arbeitsausfalles in der Praxis gar nicht zur Verfügung steht. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn aufgrund einer Elternzeit eines Mitarbeiters die beiderseitigen vertraglichen Haupt­pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen oder der Arbeitnehmer langfristig erkrankt ist und nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung keinen Lohn erhält.

Arbeitnehmer fordern in derartigen Fällen immer wieder die Zahlung von Weihnachtsgeld ein. Die Rechtsprechung differenziert auch hier nach der Zwecksetzung der vereinbarten Sonderzahlung.

Handelt es sich um eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter, wie das bei einem echten 13. Monatsgehalt der Fall ist, hat der Arbeitnehmer keinen Zahlungsanspruch. Da aufgrund der Elternzeit/ der langandauernden Erkrankung keine Arbeitsleistung erbracht wurde, besteht in diesen Fällen weder ein Anspruch auf die reguläre monatliche Gehaltszahlung noch auf die Sonderzahlung. Ein 13. Gehalt mit reinem Entgeltcharakter darf der Arbeitgeber daher anteilig kürzen, wenn der Arbeitnehmer einen bestimmten Teil des Jahres nicht gearbeitet hat.

Dient die Sonderzahlung dagegen ausschließlich der Belohnung der Betriebs­treue, scheidet eine Kürzung aus. Schließlich besteht das Arbeitsverhältnis fort, womit die Betriebstreue des Arbeitnehmers nach wie vor gegeben ist. In diesen Fällen kann eine anteilige Kürzung mit dem Arbeitnehmer auch nicht wirksam vereinbart werden.

Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter, wie die Rechtsprechung sie beim Weihnachtsgeld regelmäßig annimmt, besteht nach der aktuellen Rechtsprechung keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Leistungskürzung. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesen Fällen einvernehmlich eine anteilige Kürzung der Sonderzahlung für den Zeitraum der Elternzeit bzw. der lang andauernden Erkrankung vereinbaren.

Fazit:

Praxisinhaber gewinnen unternehmerische Unabhängigkeit wenn sie durch schriftliche Abgabe eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes die Entstehung einer betrieblichen Übung und damit eines dauerhaften Zahlungsanspruchs ihrer Arbeitnehmer verhindern. Eindeutige schriftliche Regelungen mit dem Arbeitnehmer schaffen Klarheit über den Zweck der Sonderzahlung und helfen, Konflikte zu vermeiden.

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