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Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung bei Quarantäneanordnung?

Freitag, 08 Mai 2020 10:05

Einige Praxisinhaber haben es in den letzten Wochen bereits erlebt: Einzelne Arbeitnehmer oder sogar die ganze Praxis waren von einer Quarantäneanordnung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) betroffen.

Hierzu sind die nach dem Infektionsschutzgesetz zuständigen Stellen berechtigt, um eine weitere Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern. Angesicht des nach wie vor am Anfang befindlichen Pandemiegeschehens werden Quarantäneanordnungen auch in den nächsten Monaten zur Tagesordnung gehören.

Für Arbeitgeber stellt sich in dieser Situation die Frage, wer die Gehälter der betroffenen Arbeitnehmer zahlen muss. Das Infektionsschutzgesetz sieht mit § 56 Abs. 1 einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung vor. Voraussetzung ist das Vorliegen eines Verdienstausfalls beim Arbeitnehmer.

Dieser ist allerdings nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer für die Zeit der häuslichen Quarantäne von seinem Arbeitgeber die Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616 Satz 1 BGB verlangen kann. Diese Norm bestimmt, dass ein Arbeitnehmer, der „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“, seinen Anspruch auf Lohnzahlung gegen seinen Arbeitgeber behält.

Für das Bestehen eines Entschädigungsanspruches nach IfSG kommt es also darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht bereits einen vorrangigen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber hat. Der Bundesgerichtshof hat sich zuletzt in seinem Urteil vom 30.11.1978 (Aktenzeichen III ZR 43/77) mit dieser Fragen beschäftigt und kam zu dem Ergebnis, dass § 616 BGB einen Arbeitsausfall in Folge seuchenpolizeilicher Berufsausübungsverbote von bis zu 6 Wochen abdeckt. Nach dem Willen der damals entscheidenden Richter soll dem auch nicht die Formulierung des Gesetzgebers, der den Lohnfortzahlungsanspruch bei Arbeitsverhinderungen „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ beschränkt, entgegenstehen.

Auf diese Rechtsprechung berufen sich derzeit einige Gesundheitsämter bzw. nach dem IfSG zuständige Stellen und argumentieren, der Arbeitgeber habe im Falle einer Quarantäneanordnung nach dem IfSG bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, sofern § 616 BGB arbeitsvertraglich nicht abbedungen sei.

Es ist allerdings fraglich, ob eine so weitgehende Auslegung von § 616 Satz 1 BGB, nach der Arbeitgeber quarantänebedingte Arbeitsausfälle bis zur Dauer von 6 Wochen bezahlen müssen, mit der heutigen Rechtslage noch vereinbar ist. In den letzten Jahrzehnten hat der Bundesgerichtshof mehrfach Gelegenheit gehabt, den unbestimmten Begriff der Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen „für eine nicht erhebliche Zeit“ näher zu definieren. Die Bundesrichter kamen bei allen in Frage stehenden Sachverhalten zu dem Ergebnis, dass die in § 616 Abs. 1 BGB gewählte Formulierung „für eine nicht erhebliche Zeit“ maximal einen Zeitraum von wenigen Tagen umfassen kann.


Vor diesem Hintergrund ist die Ansicht gut vertretbar, dass Arbeitgeber für in Quarantäne befindliche Arbeitnehmer, die aufgrund des Anforderungsprofils ihrer Tätigkeit auch nicht im Home-Office arbeiten können, maximal eine Woche Entgeltfortzahlung zu leisten haben. Danach ist der Anspruch nach § 616 BGB ausgeschöpft und es greift der Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach Infektionsschutzgesetz.

Es ist damit zu rechnen, dass die Gerichte in der nächsten Zeit Gelegenheit haben werden, sich mit dieser Rechtsfrage zu beschäftigen.

Für Arbeitgeber wissenswert ist der Umstand, dass § 616 BGB kein zwingendes Recht darstellt und seine Geltung im konkreten Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich ausgeschlossen werden kann.

Auch vor Corona war die Abbedingung von § 616 BGB durch entsprechende arbeitsvertragliche Regelungen möglich und für Arbeitgeber empfehlenswert. Häufig geschah dies vor dem Hintergrund, dass Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsverhinderung aufgrund der Erkrankung eines minderjährigen Kindes ausgeschlossen werden sollten. In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer, sofern er gesetzlich krankenversichert ist, von seiner Krankenkasse eine Entgeltersatzleistung für den Zeitraum in dem er sein krankes Kind pflegen muss.

Arbeitgeber sollten daher die mit ihren Arbeitnehmern bestehenden Arbeitsverträge daraufhin überprüfen, ob die Geltung von § 616 BGB abgedungen wurde. Ist das nicht oder nur teilweise für den Fall der Erkrankung eines Kindes der Fall, sollte die Anwendbarkeit von § 616 BGB in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer schriftlich ausgeschlossen werden. Dies ist auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen noch mit Wirkung für die Zukunft möglich. Ein unverbindliches Muster für einen solchen Nachtrag finden Sie hier.

Ob die Rechtsprechung einen solchen nachträglichen Ausschluss von § 616 BGB in der derzeitigen Pandemiesituation für rechtswirksam hält, ist bisher noch ungeklärt. Arbeitgeber, die den Ausschluss von § 616 BGB bisher noch nicht mit ihren Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag vereinbart hatten, verbessern damit jedoch ihre Argumentationsmöglichkeit gegenüber der nach dem Infektionsschutzgesetz zuständigen Stelle. Die vertragliche Abbedingung von § 616 BGB war für Arbeitgeber schon immer sinnvoll; das gilt heute unter dem Eindruck der geschilderten infektionsschutzrechtlichen Problematik umso mehr.

Zusätzlich sollten Arbeitgeber bei der Auszahlung von Gehältern an Arbeitnehmer für Zeiten einer behördlichen angeordneten Quarantäne deutlich machen, dass es sich dabei nicht um eine reguläre Gehaltszahlung und auch nicht um eine Entgeltfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB handelt. Das kann geschehen, in dem die Auszahlung mit dem Vermerk erfolgt: „Auszahlung des Verdienstausfalles für die zuständige Behörde gemäß § 56 Abs. 5 IfSG“.

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